重点领域

• 方向 员工不’相信公司的方向。
  “我相信SampleCo的发展方向正确”

  受影响最大的群体：

  • 管理人员
  • 列克星敦员工
  • 远程– UK 管理人员

  为什么方向很重要：

  在您的组织中，对此声明的响应往往与参与结果相匹配。这些得分下降背后的问题可能会对业务成果产生显着影响。相信公司发展方向的员工会更多地投资自己，因为他们知道这样做会有所作为。

  建议的快速修复：

  • 在整个工作区中显示组织的方向。将其张贴在会议室，公共区域等中。
  • 分享有关公司行动方向的故事和示例。
  • 在所有沟通中加强组织指导。
  • 看看 现场指导 了解更多。

• 领导者 员工认为高级经理没有’t understand what’s really happening.
  “高级管理人员了解SampleCo”

  受影响最大的群体：

  • 经理年薪超过10万美元
  • 员工年薪超过10万美元
  • 管理人员

  为什么避让在领导事项：

  在您的组织中，对此声明的响应往往与参与结果相匹配。这些得分下降背后的问题可能会对业务成果产生显着影响。如果高级经理知道实际情况，他们的决定将提高整个组织的信任度和一致性。

  建议的快速修复：

  • 鼓励所有人，尤其是领导者，练习积极的聆听技巧。花时间在对话中模拟主动聆听。
  • 提出在会议期间要求员工提供意见的观点。
  • 积极向所有员工展示真正的开放政策。
  • 看看 领导层实地指南 了解更多。

• 顾虑 员工认为经理没有’不在乎他们的担忧。
  “我的经理在乎我的担忧”

  受影响最大的群体：

  • 6-12个月前雇用的运营员工
  • 运营员工
  • 6-12个月前雇用的员工

  为什么担心很重要：

  在您的组织中，对此声明的响应往往与参与结果相匹配。这些得分下降背后的问题可能会对业务成果产生显着影响。尽管经常被低估，但工作中的关爱关系对幸福感确实很重要。最重要的是，管理人员对日常生活产生了巨大影响。

  建议的快速修复：

  • 鼓励经理安排直接报告的1：1会议，并抽出时间讨论他们的问题。
  • 在工作中优先考虑人际关系。与同事共进午餐，不要总是直奔生意，并努力记住外部工作的细节。
  • 要求高级管理人员对工作环境内外的员工生活抱有真正的，尊重的兴趣。对这种行为进行建模将贯穿整个组织。
  • 看看 关注领域指南 了解更多。

• 经理得分远低于预期
  最关注的问题：

  • 不相信SampleCo’s direction
  • 高级管理人员不了解什么’s really happening
  • 无法充分发挥作用

  受影响最大的群体：

  • 运营员工
  • 专业运营员工

  为什么如此重要：

  这个大群体的分数非常低。

• 不到一年前被雇用的员工是一个很大的负面群体
  最关注的问题：

  • 不相信SampleCo’s direction
  • 高级管理人员不了解什么’s really happening
  • 经理不关心问题

  受影响最大的群体：

  • 管理人员

  为什么如此重要：

  部分由于成绩下降，这形成了一个很大的负面群体。

• 列克星敦员工得分远低于预期
  最关注的问题：

  • 不相信SampleCo’s direction
  • 高级管理人员不了解什么’s really happening
  • 经理不关心问题

  受影响最大的群体：

  • 员工年薪超过10万美元
  • 经理年薪超过10万美元
  • 管理人员

  为什么如此重要：

  这组的分数很低。