集中精力使人们参与他们的工作,团队和组织。

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每周文化胜利

这样做将帮助他们感到充实,联系和奖励。在制定2020年战略和员工敬业度计划时考虑这一点。您将从自己的文化,客户服务和产品质量中受益,更不用说底线了。

阅读更多 关于与员工互动的三种方式。

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在那里沟通更重要’s instability.

每周文化胜利

经理有时在困难时期少交流-实际上,他们应该多交流。有时,他们由于无法确定可以分享什么而进行了沟通不足。但通常情况下,提高透明度会有所帮助。考虑以下想法:

1。人们有不同的沟通偏好。 以尽可能多的方式共享信息,并且不要忘记共享“为什么”。

2. 检查了解。 问“我听到的是……”和“我可以澄清什么?”

3。以书面形式获取。 快速文档可以为交流创造奇迹。 

4. 真正的交流总是对话。 员工应有途径提供反馈并解决他们的疑虑。

5. 预留时间进行规划。确定 怎么样 交流以及 什么 你沟通。精心考虑的信息可以带来巨大的改变。

到这里 了解更多改善沟通的方式。 

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吸引员工的三种方法

吸引员工的三种方法

我们正在接近 另一年。这意味着大多数领导者都在纸上谈兵,并不断发展 改善业务的策略。 

如果您的组织是 面向服务或依赖他人来交付价值,毫无疑问,您的 战略将包括吸引员工的方法。毕竟,这是最好的方法 提供更好的客户服务,制造更好的产品,提高效率,以及 增强底线。 

如果您想与员工互动,请倾听

研究表明,员工敬业度具有三个关键方面。错过一位员工可能是为了让顾客满意而付出额外努力的同事与在球场开幕当天打电话请病假的员工之间的区别。 

1.从事工作

人们需要参与 他们的工作。无论在哪里工作或与谁一起工作-什么 重要的是他们 找到意义 在他们所做的事情中,可以看到他们的工作方式 贡献更大的利益。很容易找到敬业的员工 with their work. 他们为自己的工作感到自豪,对他们的工作给予高度评价 工作,并且他们会每天努力做到最好。

要吸引您的员工,请先 问他们最喜欢他们工作的哪一部分,最感觉到什么方面 满足–然后给他们机会去做更多的事情 经常。确保为工作做好提供真实一致的认可 做,并鼓励他们培训和指导新员工。 

2.与团队合作

您的同事也应该与他们的团队互动。 他们可能不喜欢自己的工作,但却在日复一日的工作中找到极大的乐趣。他们想看到彼此成功,不要’不想看到有人留下来。对团队的承诺使他们避免寻找其他职位,从而降低了人员流动成本。 

为了更好地与您的团队互动,请专注于创建促进牢固关系的环境。当您的员工有强烈的归属感时,它可以减少不必要的离职。此外,坚持不懈的员工对您的整个组织和您的客户都是巨大的好处。

3.与组织的互动

最后,员工应该 与您的组织合作。发生互动时,员工希望留下来 可以说,他们将您的组织引荐给其他人,因此他们的生产力很高。他们是 与您的组织建立联系,相信您的公司价值观,并且 与您的方向保持一致。他们相信您所做的事,并且想要 to be part of it.

有两种使员工参与组织活动的关键方法。首先,您需要鼓舞人心的领导者,他们要使文化成为日常工作的重中之重。 Second, you need a 强势品牌 您的员工为成为其中的一员感到自豪。我曾经读过一些耐克公司的员工有耐克纹身。谈论组织参与! 

底线 关于员工敬业度

当您最终确定策略时 在来年,请确保将精力集中于与 他们的工作,他们的团队以及 整体组织。这样做会 帮助他们感到满足,联系和奖励。合并这些 概念纳入您的员工敬业度计划,并确保您会收获 从您的文化,客户服务和产品质量中受益–而不是 提及,您的底线。

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员工喜欢被欣赏的方式因人而异。

每周文化胜利

这就是为什么重要的是要知道 怎么样 您的员工更喜欢被欣赏。有些人希望得到公众的认可。有些人想远离聚光灯。其他人则喜欢简单但真诚的“谢谢”。关键是,员工在感觉到它时就会知道它。他们还可以轻松地区分真实内容和口头服务。

了解有关员工赞赏的更多信息。

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15种提高员工保留率的文化驱动力

15种提高员工保留率的文化驱动力

如何留住最好的员工并减少员工流失

健康的经济是一个好问题,但同时也带来了一些招聘挑战。因为当每个人都从同一个有限的候选人中汲取财富时,您’剩下三个可能的选择:

  1. 安顿下来 求职者的3.7% 并交叉手指,有才华的候选人正好失业。
  2. 说服不找工作的人(可能是在职学生,退休人员或全职父母)停止他们正在做的事情并进入市场。
  3. 说服一个工作稳定的人离开他们的组织以获得更好的机会。

显然,选择三是最受欢迎的选择。但是不要太自欺欺人地从竞争对手那里抢走关键球员。因为当您外出寻找出色的员工时,他们却在那里为您的组织做同样的事情。

因此,如何确保失去经验丰富的员工的速度不会比吸引新员工的速度快?如果您不想同时在两个方面争夺人才,那么您既需要出色的防守,也需要强大的进攻能力。

换句话说,现在是确保您的文化状况良好的时候,以便您可以提高员工保留率并减少员工流失。 顶级工作场所 已经做。

顶级工作场所的员工希望留在原地

顶级工作场所通过其文化力量,积极的工作场所体验以及外部认可为雇主的选择,可防止员工流失。我们的数据显示如下:

在最高工作场所保留员工

在典型组织中,将近一半(44%)的员工承认,过去一个月他们一直在寻找更好的工作。但这对Top Workplaces的员工来说却是另一回事。最近只有36%的人认为新机会。那么排名最高的顶级工作场所呢?只有14%的人报告正在寻找新工作。不用说,Top Workplaces在保留员工方面表现出色。

思考关系,而不是交易

当高级领导人逐渐理解敬业的员工可以带来卓越的业务成果这一无可争辩的事实时,他们会得出错误的结论:如果他们可以使员工敬业度更高,那么结果就会更好。他们采用交易性参与方法,例如奖励,免费食物,带狗去上班日,办公室聚会等,您都在说。当然,这些会受到您的员工的欢迎。但是,它们只是用来建立权利,而不是参与。因为这是要抓住的地方: 您无法让员工参与进来。他们订婚了或没有订婚。

创建一种吸引,留住和发展人才的工作场所文化

关注工作场所文化。努力创造一种吸引,保留和发展确保成功所需的人才的环境。这是工作场所员工参与的类型。

领导者很容易使员工因不良的领导行为而感到脱离。与信任类似,参与会随着时间的推移而建立,但可能会立即受到破坏。

那么,员工在寻找什么呢?经过14年的研究如何提高互动度,我们确定了15个主要的文化驱动因素。

改善工作场所文化的15位文化推动者

顶级工作场所在许多方面都有出色表现,其中包括15个文化驱动力,可以提高参与度。我们将它们分为四个主题或“当务之急”:

命令式#1:对齐

员工与公司目标保持一致:

  • 组织运作有力 价值观.
  • 员工对未来很清楚 方向 组织的。
  • 会议会议 高效,并帮助完成工作。
  • 有强 跨部门合作.

必要命令2:连接

员工感到自己属于自己,并受到重视:

  • 领导者 了解组织中真正发生的事情。
  • 员工感觉 感激.
  • 员工发现 有意义的 他们的工作,并相信它有助于更​​大的事业。
  • 入职员工 对重要的决定有充分的了解。

命令3:教练

员工从其上级经理那里得到支持和关注,他们是:

  • 关心团队成员 顾虑.
  • 支持职业发展和个人 发展历程.
  • 乐于助人 支持团队成员的工作。
  • 尽其所能帮助他们的直接报告实现全部目标 潜在.

命令式#4:执行

员工相信组织可以通过以下方式有效运作:

  • 开放的思想,因为过去的工作方式可能不是前进的最佳方法。
  • 革新,因为事情总是可以改善的。
  • 执行,因为没有人喜欢与效率低下作斗争。

想要故意了解文化吗?从一个开始 员工敬业度调查 衡量这15位文化驱动因素。借助这些见解,可以了解您的组织擅长和不足之处。然后专注于改进。

通过关注文化来建立防御

员工很少因为钱而离开。他们之所以离开是因为他们正在寻找更好的机会或更好的工作环境。明智的领导者理解这一点。他们还了解工作场所文化是动态的,并且会随着时间而变化。

“我们最大的优势是我们的企业文化。我们面临的挑战是支持增长,同时确保文化在这一过程中不会扭曲。”俄亥俄州人力资源经理Andrew Rosen实名制

如果您不打算引导自己的文化,它将改变。如果不加监督,情况可能会变得更糟。如果您想了解和改善自己的文化,请遵循以下三个关键步骤:

步骤1:了解您的文化所在

无论您是初次接触文化还是在该主题上经验丰富的老手,都应该从质性,客观的数据而不是直觉上了解自己的努力。众所周知,领导者在评估自己的能力方面很差。而且他们在“情境感知”方面同样很差-换句话说,要掌握什么是 在组织内部进行。

因此,在寻求改变之前,先寻求了解。一项由研究支持的参与度调查是一种强大而简单的方法,可以捕获宝贵的反馈和建设性的数据,这些数据将为您的变革工作提供客观的基础。

“员工敬业度调查对我们来说是非常有用的工具。我们可以有观察,但调查可以证实。数字不会说谎。”格里菲斯住宅区人力资源副总裁珍妮·林奇

在Top Workplaces中,高级领导者了解整个组织的实际情况。这很重要的原因有两个。首先,不知情的经理会根据假设采取行动,然后做出错误的决定。其次,避让的领导人到接合职场文化是至关重要的。因为当员工相信掌舵人对现实有很好的掌握时,就会增强信心和信任。

第2步:找出长什么样

敬业度调查可以为您提供出色的员工经验反馈,但不会告诉您您相对于其他人的得分。从2006年开始,Energage就开始研究Top Workplaces,我们可以帮助您了解您在其他一流组织中的地位。

此外,Top Workplaces数据集的大小使您可以将单个基准上的特定基准归零,以获取更大的见解来设定可行的目标。

“我们非常保护我们的文化。如果你进来,你会很积极,你会跳进去并和别人一起工作…我们将一起度过一段漫长而快乐的职业生涯。如果没有,那可能是一条很短的路。”汉密尔顿镇高中助理校长马克·泰勒(Mark Tyler)

步骤3:建立您的文化游戏

现在是时候改善您的文化了。您必须弥合当前文化与理想文化之间的鸿沟。听起来令人生畏?好吧,不一定如此。

改变组织的文化曾经是一项耗时的工作。它需要高管人员的全职关注,肘部润滑脂的使用量过多。内部沟通小组也派上了用场。

但幸运的是,时代已经改变。如今,您可以利用技术的力量和规模,从而有可能“入侵”您的文化并每天以小规模(有时甚至是微妙的方式)改变事物。

这些细微的,有意的变化会随着时间的流逝而累加,从而产生较大的结果。这很像去健身房。您锻炼的第一天或一周可能不会看到身体变化,但是随着时间的流逝,如果您坚持不懈,就会看到积极的结果。以下是您的文化游戏的升级方法:

大规模建立信任

工作环境中充斥着通讯工具,例如电子邮件,智能手机和即时消息。然而,这些通信技术都没有帮助改善文化。如果有的话,它们会导致过饱和。

文化技术 是一种新型软件,可让高级领导者了解正在发生的事情。它还可以帮助员工感到被倾听和赞赏。使用Energage,您可以专为解决15种文化驱动因素而设计的软件。

通过提供安全的沟通渠道,使用匿名反馈和脉搏调查,文化技术以传统方法无法实现的方式促进对话和问题解决: 它将人为因素纳入工作场所的动态.

我们听说有些人事经理说员工遭受调查疲劳。但是,我们希望有所不同。我们认为他们患有 无为疲劳。因为当反馈转化为可见的改进时,员工知道高级领导正在倾听,这使员工乐于在需要时提供有价值的见解。

采取教练的心态

经理对于支持员工和释放个人潜力至关重要。随着我们逐渐将过时的管理实践(例如,绩效评估)抛在身后,我们正在将管理者重塑为支持性教练的角色。

在领导团队中采用教练的思维方式和现代方法,可让您建立一种让人感到受到重视和支持的文化。因此,这些员工更愿意发挥自己的最大潜能并发挥最大潜能。

必要时请专家

但是要有选择性。当您的组织承担着从您现在所在的地方到您需要的文化所在的旅程时,这可以帮助有一个专家来指导您。但请注意:不要将控制权移交给您。您的文化使您的组织与众不同。如果您将太多的更改工作委托给外部专家,则您将无法完全拥有所有权,并承担其他人为您定义未来的风险。

外部专家如何在您的旅途中最好地帮助您:

  1. 计划您的策略和策略以使活动开始。
  2. 指导您的高级团队并向其做简报。
  3. 收集和解释调查结果。
  4. 促进培训和更改研讨会。
  5. 帮助内部沟通。

像您的业务一样行动

Griffis Residential的Jeanne Lynch总结道:

参与就是一切。如果我们的员工不敬业,他们就不会热情,这会影响利润。”

总之,改变您的工作场所文化需要时间和精力。但是,如果您没有一个计划来理解,基准化和有意识地了解自己的文化,那么您就可以把握机会。而且赔率对您不利。

了解Energage平台如何帮助您保留最佳人才。